On n’en parle pas souvent, mais, il n’est pas rare de rencontrer des salariés qui se disent victimes d’harcèlement psychologique et d’humiliations quotidiennes les ayant conduits à faire acte de démission, sans le vouloir.
On parle alors de « démission provoquée » ou de « démission forcée ou contrainte » lorsque l’employeur fait pression sur son salarié pour obtenir sa démission par diverses manœuvres. Il peut s’agir :
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- de surcharge de travail ;
- de modification, sans cause réelle, des conditions de travail ou des outils de travail mis à la disposition du salarié ;
- d’affectation non justifiée à un service ou Direction ne correspondant pas aux qualifications professionnelles du salarié ;
- de retrait injustifié d’avantages concédés au salarié (véhicule de fonction)
- de « mise au frigo » au sens où le salarié est entièrement mis à l’écart des activités de l’entreprise
Si vous en êtes victime un jour, et que vous souhaitez saisir le juge à cet effet, souvenez-vous que la démission n’est assimilable à une rupture abusive du contrat à l’initiative de l’employeur que sous certaines conditions.
En effet, il a été jugé que le dépôt par le salarié d’une lettre de préavis de rupture du contrat de travail « pour convenance personnelle », suivie d’une lettre de réponse de l’employeur, constitue une manifestation libre et claire du travailleur de mettre fin aux relations contractuelles et non une démission provoquée, faute de preuve contraire apportée par le travailleur.
Que la seule lettre d’explications produite par le salarié, et faisant état des inquiétudes de l’employeur, ne peut suffire à établir la faute de l’employeur.
Que retenir de cette décision ?
- Il est de jurisprudence constante que lorsque le travailleur soutient que sa démission résulte d’actes positifs posés par l’employeur, il revient au travailleur d’en rapporter la preuve.
Autrement dit, la démission provoquée ne peut être requalifiée par le juge en un acte de rupture abusive du contrat à l’initiative de l’employeur que si les griefs sont fondés et dûment prouvés.
C’est notamment le cas du salarié dont la démission est motivée par le non-respect des obligations de l’employeur relativement aux conditions de travail, d’hygiène et de sécurité et que cette situation avait été signalée par le salarié soit à la Direction Générale ou à l’inspecteur du travail ; c’est le cas également du salarié qui démissionne pour non versement des sommes dues par l’employeur, alors qu’il avait auparavant saisi par une lettre son employeur et précisé le décompte des rémunérations non versées.
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- Dès lors que la lettre de démission présume d’une volonté claire et non équivoque du salarié de vouloir mettre un terme à sa relation de travail, les conséquences à en tirer obéissent aux règles de droit commun posées par le code du travail :
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vous devez respecter toutes vos obligations légales à partir du moment où vous en informez l’employeur, par écrit ou verbalement (respect du délai de préavis, à défaut versement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une manière générale, respect de toutes vos obligations contractuelles durant la période de préavis) ;
de son côté, l’employeur est tenu de vous remettre au terme de votre préavis votre certificat de travail, votre solde de tout compte et d’effectuer toutes les formalités déclaratives requises auprès de l’inspection du travail et des organismes de sécurité sociale.
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- La « démission provoquée » fondée sur des agissements de l’employeur doit être fermement condamnée au sein des entreprises : cette pratique est éthiquement inconcevable et financièrement coûteuse lorsqu’elle aboutit à la condamnation de l’employeur en paiement de dommages et intérêts, et autres indemnités légales de rupture. En outre, les sanctions éventuellement prononcées font peser sur l’entreprise responsable un risque d’image considérable, préjudiciable à ses intérêts.
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A l’instar de toute relation sociale, la relation de travail n’est pas immuable : elle connait diverses intempéries au gré des nouveaux enjeux et changements profonds qui bouleversent le monde et l’entreprise d’aujourd’hui : travail à distance, réductions des effectifs et des coûts d’exploitation, redéploiement vers de nouvelles activités etc. Dans ce contexte, il est important que les parties concernées prennent toutes les précautions juridiques, avant de notifier leur décision de rompre le contrat de travail. En effet, que cette rupture émane de la volonté du travailleur (démission) ou de l’employeur (licenciement), celle-ci entraine des conséquences légales que vous devez cerner, avant de passer à l’acte et de vous exposer à des risques de contentieux.
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