L’avertissement et la mise à pied infligés à un travailleur ne peuvent être invoqués pour justifier un licenciement que dans les délais prévus par l’article 41 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du Sénégal (CCNI) du 30 décembre 2019.
Commet un licenciement abusif, l’employeur qui congédie un salarié qui a fait l’objet de telles sanctions après l’expiration des délais légaux :
– L’avertissement et la mise à pied d’un à trois jours ne sauraient être invoqués à l’encontre du travailleur, si à l’expiration d’un délai de six (6) mois, suivant la date d’intervention de l’une ou l’autre de ces sanctions, aucune autre sanction n’a été prononcée
– Il en est de même à l’expiration d’un délai d’un (1) an en ce qui concerne la sanction de mise à pied de quatre à huit jours
Il est de jurisprudence constante que tout licenciement intervenu hors des délais légaux précités est considéré comme abusif et donnera lieu au paiement de dommages et intérêts.
C’est le cas, par exemple, lorsqu’il est reproché au travailleur dans une lettre de licenciement du 12 juin 2007 des fautes professionnelles répétées et une mauvaise manière de servir à savoir port d’une tenue incorrecte, non port de badge, absences non autorisées et un abandon de poste, alors que ces faits avaient fait l’objet, le 27 septembre 2004 d’un avertissement, pour tenue incorrecte et non port du badge, le 16 janvier 2006, d’une mise à pied de 08 jours, pour absences non autorisées et, le 23 mai 2007, d’une autre mise à pied pour abandon de poste.
Cour d’Appel de Dakar Arrêt n°35 du 12 janvier 2011
Compte tenu de ce qui précède, retenez :
1- Les sanctions disciplinaires applicables au personnel aux termes des dispositions de l’article 41 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du Sénégal
Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :
- La réprimande
- L’avertissement verbal ou écrit
- La mise à pied d’un à trois jours
- La mise à pied de quatre à huit jours
- Le licenciement
2- La procédure légale à respecter
- Veillez à adresser une demande d’explications écrite au salarié, contre décharge, en lui indiquant le délai de réponse dont il dispose.
- Assurez-vous de réceptionner la réponse écrite à la demande d’explications, l’intéressé pouvant se faire assister d’un délégué du personnel ou, à défaut , d’un mandataire syndical , doit répondre , au plus tôt, dans un délai de 48H suivant la date de réception de la demande .
- Notifiez la sanction par écrit au travailleur
- Informez l’Inspection Régionale du Travail et de la Sécurité Sociale du ressort (lui adresser copie de la sanction disciplinaire)
- Enfin, s’il s’agit d’un licenciement, accomplissez les formalités légales requises :
procéder à la liquidation des droits légaux, à la remise du certificat de travail, effectuer les formalités déclaratives auprès de l’Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale, de l’IPRES et de la Caisse de Sécurité Sociale, de l’IPM si le travailleur en était affilié.
3- Précautions à prendre
En cas de faute du travailleur, ne négligez surtout pas les étapes du débat contradictoire avec votre employé (phase d’envoi de la demande d’explications et de réception de la réponse à la demande d’explications). Cette phase doit être dûment documentée par l’employeur au cas où il serait amené à adresser une mise à pied ou à licencier le travailleur pour les faits incriminés dans la demande d’explications.
En effet, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la légitimité du licenciement.
Aussi, si un jour, vous recevez une lettre de demande d’explications de votre employeur, soyez concis et factuel, faites recours à tous les moyens de preuve permettant soit de contester les faits incriminés soit de justifier le bien fondé de votre comportement ou des actes posés (témoignages, courriers, compte-rendu de réunion, rapports, règlement intérieur, charte ou code de bonne conduite etc).
La production par l’employeur des demandes d’explications adressées au travailleur n’est pas suffisante pour établir la preuve de la légitimité du licenciement. Le juge étant souverain pour apprécier la gravité de la faute alléguée, il peut être amené à examiner les réponses fournies par le travailleur par rapport aux faits qui lui sont reprochés.
En cas de doute, et pour vous prémunir contre tous risques de contentieux, faites-vous assister dès l’entame de la procédure de sanction disciplinaire .
N’hésitez pas à contacter le Cabinet AUDIFISC en cas de besoin:
